用户名: 密码: 加入会员
   


选择字号:   本文共阅读 5615 次 更新时间: 2008-06-09 16:31:59      添加到我的收藏
当前位置:首页 > > 阅读文章
甘阳:北京大学与中山大学改革的初步比较
·甘阳
标签: 北大教改

    本文的目的首先是希望纠正目前的一种舆论误导,这就是许多媒体现在常常把对“北大改革方案”的批评都笼统地称为“反对改革”,这是严重的误导。北大主事人如张维迎等在媒体上发表访谈以“北大必须改革”为题,本身就带有误导的性质,好象现在全部的争论是“北大要不要改革”,可是这从来就不是争论的问题!围绕北大改革的争论从一开始就是关于“如何改革”,而根本不是“要不要改革”。因此批评和反对“北大方案”,并不等于反对北大要改革,更不等于反对大学改革本身,而恰恰是为了更好地进行大学改革,因为草率的、不负责任的大学改革不是真正的改革,而只会导致改革的流产。我个人虽然现在被看成“北大方案”的主要批评者之一,但我从来没有主张北大不要改革,相反,在近来对北大的改革批评日多的情况下,我甚至愿意为北大的改革作些辩护。例如现在很多朋友的批评认为北大应该首先改革“大学官本位和衙门化”等问题,但我以为指出这些问题虽然完全正确而且非常重要,但这并不构成批评北大改革教师体制的充分理由。因为改革行政体制等或许可以为改革教师体制创造较好的条件,但却并不能代替改革教师体制本身。换言之,改革教师体制本身确实是大学改革非常关键的一环,而且是具有相对独立性的一环,因为其中包含的很多问题不是其他改革例如行政后勤改革可以解决的。就此而言,北大探索新的教师聘任制度,这一点本身并没有什么错,唯一的问题只在于,北大改革教师体制的指导思想是否深思熟虑,其方案设计是否理据充分?对这一问题的检讨,一方面可以通过与国外大学体制的比较来考察,同时,还可以通过比较北大方案与我国其他大学的改革方案来分析。
    我最近才看到中山大学不久前通过的《中山大学教师编制核定、职位设置与职务聘任规程》全文和全部附件。在仔细研究了中山大学这个教师聘任制的改革方案后,我现在可以很肯定地说,中山大学这个改革方案远远优胜于北京大学最近出台的《北京大学教师聘任和职务晋升制度改革方案》。本文以下因此将提出一些初步的比较,以期引起更多的讨论。但由于这个题目的特殊性,我有必要首先说明,我与北大和中山两校现在都没有任何人事和厉害关系。我毕业离开北大已经十五年以上,北大改革并不牵涉我的个人利益,我没有任何个人理由要和自己的母校过不去,如果对其提出一些批评,也是爱之深而责之切而已;另一方面,我与中山大学更是素昧平生,其改革与否都与我个人没有任何关系。因此无论对北大方案的批评,还是对中山方案的肯定,我自信都是从纯粹的论事论理立场出发。我已经发表的“大学改革的合法性与合理性”以及“华人大学理念与北大改革”这两篇文章,都是从这一论事论理的立场出发,提出的都是我认为确实值得认真讨论的严肃问题。我希望所有参与大学改革讨论的人,不作无谓的个人意气之争,不作没有意义的表态文章,而能深入地讨论大学教师体制改革的问题,从而寻求在辩论中逐渐形成我国大学改革的一些基本共识。
    
    一.中山的改革:强调依法办事,保障教师合法权益
    
    中山大学“规程”的第一条就说明,“根据《中华人民共和国教育法》、《中华人民共和国高等教育法》、《中华人民共和国教师法》和《中华人民共和国劳动法》,制订本规程”。仅此一条,就已经足以使我对中山大学的这个“规程”刮目相看。如人所知,我在6月5日《21世纪经济报道》上发表的“大学改革的合法性与合理性”一文,特别提出了大学改革要有法律根据并注意保护大学教师的权利与尊严,但文章发表后,北京大学主持改革的张维迎先生却在6月20日北大网站上回应说,他“真不明白甘阳先生在讨论什么问题”,并认为我的文章“误导了好多人”。这里至少可以指出,北京大学主事人“真不明白”的事,中山大学主事人却非常明白,这就是中国的大学改革要以中国的现行相关法律为“根据”,而且在改革教师体制时,要特别注意保护大学教师的权益。
    根据中山大学副校长李萍的“我校推行教师职务聘任制的工作报告”,中山大学的“规程”共修改30余稿,并主要通过学校“双代会”(教代会与工代会)反复征求校内教师代表和工会代表的意见;而“双代会”代表们提出的最主要修改意见中,第一条就是希望“进一步强调依法办事,保障教师合法权益,使教师职务聘任更加公平、公开、公正”。中山大学校方正是根据代表们的这一意见,在最后定稿中将“规程第一条”改为我们上面所引的“根据《中华人民共和国教育法》、《中华人民共和国高等教育法》、《中华人民共和国教师法》和《中华人民共和国劳动法》,制订本规程”;同时在“规程第二条”关于“指导思想”的表述中,特别增加了“保障教师合法权益”的条文。这些条文或许在北京大学主事人眼里都没有任何意义,因此北大“方案”几乎没有任何体现“保障教师合法权益”的条文和内容。
    但如果从这个“保障教师权益”的角度来比较北京大学“方案”与中山大学“规程”,我们立即就可以注意到,北京大学这个“教师聘任和职务晋升制度改革方案”,完全没有考虑教师聘任和晋升过程中的“申诉与仲裁”问题,而中山大学的“规程”一共七章六个附件,其中第六章(第57条至64条)即题为“申诉与仲裁”,对于确保教师在职务聘任和业绩考核等问题上可以进行申诉和投诉的问题作了非常详细具体的规定。例如,教师首先以书面形式向以校长为主任的校级“教师编制核定与职务聘任委员会”提出申诉和投诉(57条),而委员会“接到投诉后,可委托学校相关部门进行调查,必要时调查可以听证会形式进行。一般情况下,在接到申诉或投诉两个月之内,要对申诉人或投诉人作出书面的答复,告知处理决定”(59条)。如果当事人对处理决定不服,可以进一步以书面形式提请“学校教师职务聘任仲裁委员会仲裁”(60条),而仲裁委员会“应在接到申请一个月内,以听证会形式进行调查和审理,并作出仲裁”(62条)。与此相应,在“规程”的附件二和附件三中,对校级和院系级的“教师职务聘任委员会”的议事规则,都增加了“回避”的条款,而且规定当“有具体事实足以确认委员会委员对于评审议题有偏颇之虞者,被评审者可向委员会申请该委员回避”。
    所有这些,都不是可有可无的条文,而是一个大学在改革教师聘任和晋升制度中必须充分考虑的内容(相当于西方大学教师聘任晋升制度中的 grievance procedures)。为什么中山大学的“规程”对此作了详细的规定,而北京大学的“方案”则对此毫无考虑呢?北大当然可以辩解说,所有这些我们以后都会有相关规定的,可是这种辩解是相当无力的,因为一个新的教师聘任制度的设计如果思虑周详的话,就绝不应该“遗漏”关于“申诉和仲裁”的程序。事实上我们还可以举出一些意味深长的差异,特别是中山大学“规程”有而北大“方案”没有的条文,往往反映出两个学校在是否尊重教师之态度上的差别。例如中山大学“规程”的第四十四条规定:“教授、副教授和讲师在本校每连续工作满五年,可享受六个月的学术假,专职从事学术研究工作。学术假为有薪假期,在享受学术假的学年,基本教学工作量要求减半。”这毫无疑问是一个非常重要而有吸引力的规定,相当于西方大学的所谓sabbatical leave(大学教授每7年可以享受一年或半年的学术假),中山大学将这一权利同时给予讲师一级的年轻教师,尤其令人激赏。北大的“方案”在这方面又是付诸阙如的。我们当然完全相信,北大“今后”一定会在这方面作出相应规定的,可是为什么这些关乎教师权益的规定就不能在北大的“教师聘任和晋升改革方案”中首先体现出来,一定要到“今后”才考虑?
    我以为上述的这些差异并非偶然,而是反映了中山大学和北京大学在改革教师聘任制度上有一种基本态度的差异。中山大学的“规程”让人感觉比较多地从教师的立场考虑问题,而北京大学的“方案”则有一种以行政当局居高临下对待教师的傲慢。我们因此可以再举一个意味深长的差别,中山大学“规程”的第十五条规定:“各院系受聘教师,若担任学校党政管理主要领导职务,或担任院长(系主任)、书记职务,则不占本院系教师编制数。”这在北京大学的“方案”中又是没有的。
    
    二、尊重历史的中山、割断历史的北大
    
    中山大学这次改革教师体制的措施是由两个文件组成,第一个文件就是上面已经一再提到的《教师编制核定、职位设置与职务聘任规程》,另一个文件则是“关于实施《规程》、实现从教师职称评审制到职务聘任制平稳过渡的若干规定”。可以说,中山大学的《聘任规程》是面向未来的,主要是为中山大学今后聘任新的教师而设计的,而其《平稳过渡的规定》则是面对现实,主要考虑中山大学目前在校教师如何过渡到新体制的问题。与此相比,北京大学的“方案”只有一个文件,而这个文件的特点是,它的口号是面向未来的,号称要建立世界一流大学,但其实际内容却恰恰以解决“历史遗留问题”为主,实际是企图以“割断历史”来走向未来。北大的“方案”在性质上其实更近似中山大学的“过渡规定”,只不过北京大学似乎并不考虑“平稳”过渡,而是要“强行过渡”。我们下面略作比较就可以看出,中山大学改革的审慎明智与北京大学改革的轻率任意形成鲜明的对照。
    中山大学“平稳过渡的规定”对目前在校教师的过渡问题基本上作了以下的规定:第一,“原则承认2003年5月以前的职称评审结果,以之作为教师职务聘任制度实施的基础。”第二,“2003年5月31日以前进入中山大学工作的教师,已受聘教授、副教授职务者,若继续受聘原职务,可与学校签订无固定期聘任合同”,即通常所说的终身聘任合同;第三,“已受聘讲师、助教职务的教师,若继续受聘原职务,与学校签订有固定期聘任合同,首个聘期三年,从合同签订之日起计算。”第四,“已受聘讲师、助教职务,在中山大学工作满25年或在中山大学连续工作已满10年且男教师满50周岁、女教师满45周岁者,若继续受聘原职务,亦可与学校签订无固定期聘任合同。”(最后这一条的精神在北大方案的第一稿中完全没有,不过总算在北大方案的第二稿中得到了采纳,或许是参考了中山大学的“规程”而来)。
    可以看出,中山大学这个方案与北大方案的最基本差别在于,中山大学是原则上将在校的教授和副教授两级都转为终身聘任,而北京大学则是只有教授阶层自动转为终身聘任,而排除了副教授阶层。但除此以外,还有一个程序上的差别:中山大学虽然“原则承认2003年5月以前的职称评审结果”,但在程序上,院系一级仍然需要对在校的所有教师,包括教授、副教授和讲师,都进行一次确认是否继续聘任的过程。其具体程序是,现任教于该校的57岁以下教师,若申请继续受聘为本校教师,须填写《中山大学教师职位申请表》;由院系级的“教师职务聘任委员会”拟定本单位现有教师聘任现职务的方案,“并以记名投票方式对每一个申请者进行表决,获聘任委员会总人数二分之一以上赞成票者即可受聘。并根据《规程》,与学校签订新的《教师职务聘任合同》。”尽管这一程序估计多半将主要是一种形式上的程序,亦即大多数在校教师基本都会得到确认以现职务继续聘任,但至少在程序上,在校的教授与副教授和讲师一样都是一视同仁地需要经过这一确认程序,而且并不排除有些教授不受确认的可能。而北京大学“方案”则是所有在校教授不需经过任何程序就自动转为终身聘任,而副教授则和讲师一样都被转入“三年合同聘任”。
    中山大学的这一“过渡”方案毫无疑问是更合理、更公正、从而也是更平稳的过渡方案。因为从现在的高等教育体制来说,我国的“讲师”这一级教师相应于西方大学的“助理教授”级教师,亦即是属于尚处在所谓“学术见习期”(probationary period)的教师。因此,在从旧体制到新体制的转型过程中,讲师这一级教师原则上不立即转为“终身聘任”在理论上是可以成立或比较容易辩护的,亦即只有合格通过了“学术见习期”的教师有资格得到终身聘任。而副教授则和教授一样,是属于已经通过了“学术见习期”的教师,因此在转型过渡时,这两级教师应该作同等处理为宜,亦即或是教授和副教授都同时转为“终身聘任”,或是教授和副教授都同样不转为“终身聘任”,否则就非常不公正。从实践上讲,如果教授和副教授都不转为“终身聘任”,震荡太大,不利于改革的平稳过渡;而如果将目前在校的教授和副教授两级原则上都转为“终身聘任”,则大学的改革就必然比较容易保证“平稳过渡”。中山大学这次的改革,在校内引起的争议不大,毫无疑问正是因为它们采取了将在校教授和副教授原则上都转为“终身聘任”的方案。从中山大学的“过渡”方案来看,它们确实基本作到了校方在改革过程中一再强调的中山大学的改革原则,即“学校将立足现实、尊重历史、实事求是,参照职称评定的基本要求,对现有人员作一基本承接。”
    与此相比,北大“方案”则是好高骛远、割断历史、华而不实、任意妄为,不是“对现有人员作一基本承接”,不是充分考虑“平稳过渡”的问题,而是首先就作了一个完全任意性的粗暴决定,即在校教师中只有教授自动转为“终身聘任”,而副教授则被排除在外。实际上,北大方案在校内引起如此大的争议,从根本上可以说就是因为这一任意性的决定。因为如上所言,讲师一级原则上不转为终身聘任是比较容易从理论上论证和辩护的。如果北大方案象中山大学的过渡规定一样,将教授和副教授都列入原则上转为“终身聘任”,那么可以断言,北大方案绝不会象现在这样引起如此大的争议,北大的改革过程将会平稳得多。我根本不同意现在一种莫名其妙的说法,似乎北大方案之所以引起争议就是因为它是北大的改革,这种自鸣得意的说法完全掩盖了问题的实质,这就是北大方案之所以引起如此大的争议,乃是因为这个方案是一个非常不合理的方案、一个非常不公正的方案、一个处处表现出“任意性”的方案!北大校方一再说它们搞的不是“休克方案”,但是,以行政当局的任意性毫无道理地决定只有教授自动转为终身聘任,而副教授被人为排除,这当然就已经是不折不扣的“休克方案”!还要怎样才是“休克”?北大校方或许以为,只要没有解聘全部教师就不是“休克”?
    我们必须问,北大方案将教授转为终身聘任,而把副教授排除在外,其理据究竟何在?北大校方目前所说的所有理由,都是根本不成立的。例如北大校方辨称,“正教授的数量相对较少,即使将全体正教授都确定为终身职位也不会对教师队伍的吐故纳新带来太大的问题。”可是这个说法根本就不符合北大的事实。以北大文、史、哲等系科为例,教授的人数恰恰都是数量最大的群体。按北大目前可查的官方数字,中文系的现有教师比例是:教授51人,副教授35人,讲师18人,怎么可以说“正教授的数量相对较少”?再以历史系为例:教授28人,副教授18人,讲师16人,怎么可以说是“正教授的数量相对较少”?再以哲学系为例:教授27人,副教授27人,讲师7人,又怎么可以说“正教授的数量相对较少”?还可以再以北大的英语系专业学科为例:其中教授14人,副教授11人,讲师6人,又如何可以说是“正教授的数量相对较少”?北大校方在改革时似乎对自己校内的教师比例都缺乏一个基本了解,却想当然地认为“正教授的数量相对较少”,而许多不了解情况的人也都想当然地以为北大校方的说法肯定是有根据的,谁会想到北大校方的说法是信口开河,毫无根据的!
    实际上,北大的真正理由并不是“正教授的数量相对较少”,而是“讲师的数量实在太少”,即使把讲师全部解聘也无助于北大“吐故纳新”。因此北大想出来的“绝招”就是把副教授当讲师计算,都算作“学术见习期”教师,这样就加大了可供解聘的人员基数。说穿了,所谓北大方案其实主要是一个“裁员”的方案,而不是一个深思熟虑设计北大未来的方案。本来,裁员也就裁员罢了,可是北大却偏要高喊如此多冠冕堂皇的口号,什么世界一流大学,国家与人民的期望,18亿人民币怎么交代,等等,而更不可思议的是,为了辩护裁员的合理性,北大的主要领导们竟然不惜在校内校外、电视报纸上都大肆传播“北大是一流的学生、二流的教师”,这真正是创造了世界大学史上的奇迹,从来没有任何国家的任何大学的校长副校长们会如此轻侮本校的教师!我们不能不说,北大校方这次对北大教师集体名誉所造成的严重损害,可能是今后很多年都难以弥补的。
    
    三、关于“学术见习期”与“终身教职资格”
    
    由于北大方案的主要目的就是裁员,同时还必须把副教授也作为裁员对象,因此北大方案不得不规定,今后北大只有晋升到教授才能获得终身聘任。我们可以首先指出,美国的绝大多数副教授和教授一样都是所谓“终身教授“(tenured professor),而且比例一直都比较稳定,例如2000年的统计数字是96.7%的教授和85.7%的副教授是终身教授,而2003年的最新数字是96.6%的教授和84.7%的副教授是终身教授。北大好高骛远地把取得终身教职的资格定得比美国普遍水平还要高,是否真的是面向未来超越美国呢?其实不是,北大之所以要把终身教职定在教授,完全是因为它现在刻意不让在校副教授转为终身聘任这一点所制约的。
    我们可以很容易证明,如果北大的目的是要学哈佛,超越美国普遍水平,那么北大方案就绝不应该同时设计一个几乎荒谬的“学术见习期”制度。因为按照北大方案,今后北大教师的“学术见习期” (probationary period),即一个人从被聘任为北大讲师开始到他获得“终身教职”(tenure)这一段的时间,最长为理科15年,文科18年。这个制度实际完全是为北大目前在校副教授和讲师设计的,否则就是不可理喻的。因为这样的“学术见习期”制度完全是违反常识的,表明北大实际没有“学术见习期”的概念。北大的改革越是标榜学美国,常常越是暴露北大主事人对美国体制缺乏基本了解。我几乎可以断定,张维迎先生从来没有阅读过有关美国tenure制度的著作,否则他就应该知道,他最喜欢挂在口上的所谓“up- or- out”,其实是一个简化的表述,正式的表述是“seven-year, up-or-out rule,”有时也作“six years up or out,”即“七年内不升即离”或“六年内不升即离”。这是因为美国绝大多数大学的“学术见习期”不超过七年。
    美国不同的大学虽然各有差异,但在教师聘任制度上实际有一个共同的指引文献,这就是“1940年关于学术自由与终身聘任的原则陈述”(1940 Statement of Principles on Academic Freedom and Tenure),这个“陈述”是由“美国大学教授联合会”(AAUP)与“美国学院联合会”(后改名为“美国学院与大学联合会”) 在1940年联合通过的(以后又通过一个附件即“1970年解释性注释”)。这个文件对“学术见习期”建立的基本原则是:“学术见习期不应超过七年”(the probationary period should not exceed seven years),同时规定,如果见习期后不再聘任,必须至少在见习期结束一年前通知当事人。所谓“七年内不升即离”这个说法就是从这里的“不应超过七年”而来,之所以又称为“六年内不升即离”,则是因为要提前一年通知,因此美国绝大多数大学都是在教师聘任后的第六年决定其是否“终身聘任”。有少数学校超过七年,但最长的见习期一般不超过九年。例如哥伦比亚大学有明文规定,教师最晚可以在受聘后的第9年申请“终身聘任”,但需要经过主管学术的副校长特别批准,而且决定必须在第6年作出,同时需要满足三个条件,第一必须证明此人为杰出学者;第二是有重要学术出版或学术成果要在第7年出来;第三必须有系里书面担保此人在系的内部评审中绝对可以通过。
    北大方案如果是真正面向未来的,那就绝没有理由设计现在这种全然不知所谓的“15年或18年不升即离”的学术见习期,因为这对于北大的未来发展是非常不利的,不利于今后的吐故纳新。这一制度只能表明,北大越是想“割断历史”,恰恰越是被“历史遗留问题”绊住脚:为了不让在校副教授转为终身聘任,北大反而必须设计“不合理的宽大”制度即过分延长“不升即离”的时间规定,从而使得北大反而更长久地不能轻装上阵去面向未来。
    与此相比,中山大学的改革很少象北大那样开口美国闭口哈佛,但中山的改革方案反而更接近美国大学的通常体制。中山方案非常平实地把今后教师获得终身聘任的资格定在副教授,规定副教授在受聘满三年以后,就可以申请终身聘任合同,并不需要晋升到教授才可以终身聘任,因此中山方案自然不需要象北大那样设计极其繁复的多次合同制。我以为从各方面来看,中山大学的改革方案都显得思虑周详、法度严谨,在合理性和可行性方面远远优胜于北大改革方案。北大目前正在进行方案第三稿的修订,我在这里郑重建议,北京大学应虚心向中山大学学习,并参照中山的“规程”而全面修订目前的方案。北大校方最近常常说,批评北大方案的人应该提出替代方案。如果这种说法是一种虚心态度的话,那么我可以建议,“北大方案”其实只要修改一条,就可以理顺全部关系。这就是只要将“终身聘任”改为定在副教授,那么第一,现在的在校副教授可以和教授一样转为“终身聘任”;第二,不必设计违反常识的“15年或18年不升即离”制度。如此则北大改革方案将立即成为合理可行的方案。实际上中山大学改革方案已经提供了最现成的更完善方案,足以替代目前的北大方案。
    
    (本文刊于7月31日《21世纪经济报道》及《书城》第8期发表)


■ 本文责编: frank
寄给好友:
在方框中输入电子邮件地址,多个邮件之间用半角逗号(,)分隔。
凡本网首发的所有作品,版权均属于作者本人和中国战略与管理网,网络转载请注明作者、出处并保持完整,纸媒转载请经本网书面授权。 凡本网注明“来源:XXX(非中国战略与管理网)”的作品,均转载自其它媒体,中国战略与管理网不拥有该文版权。转载目的在于传递更多信息,并不代表本网赞同其观点和对其真实性负责。若作者或版权人不愿被使用,请即指出,本网即予改正。