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选择字号:   本文共阅读 945 次 更新时间: 2009-09-06 19:01:05      添加到我的收藏
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谢玉华 何包钢:工业民主和员工参与: 一个永恒的话题
——中国工业民主和员工参与研究述评
·谢玉华 何包钢
标签: 工业民主 员工参与 工会 沟通

    【摘要】 国企改制和民营、外资企业的大规模发展,中国产生了新的劳动关系。学界开始重视工业民主和员工参与研究。学者们基本认同工业民主和员工参与的意义;在对现状的判断上,有的认为中国企业的民主参与系统作用很小;有的认为正在起作用,尤其在国企改制过程中。中国工业民主和员工参与形式基本以国有企业民主管理制度为框架,但融合了民营企业、外资企业的许多参与形式。中国工业民主和员工参与系统在企业承担沟通协调、实施企业福利、联谊职工的作用,其维护权益的功能不明显。
    
    【关键词】 工业民主; 员工参与; 工会; 沟通
    
    相比繁荣的中国乡村“草根民主”研究来说,关于中国工业民主的研究少许多。在国有企业大规模改制(1990 年代中后期开始) 之前,企业民主管理是国有企业管理制度的组成部分。国企改制和外资、民营经济的迅速发展,都给中国带来了新的劳动关系,劳资冲突引起了国内外学者的关注。探索适合不同企业的工业民主、员工参与模式,协调劳资关系,是维持中国繁荣、稳定、发展局面的要求。本文通过对中国工业民主研究文献的回顾和评述,试图理出一个关于中国工业民主和员工参与的全貌。
    
    一、关于中国工业民主和员工参与理论的研究
    
    广义的工业民主是指在工作场所员工通过一定的组织和程序参与和影响决策,共享权力和责任的自我管理。因此,从员工意见箱到员工所有、员工控制都属于工业民主。狭义的工业民主是指工人真正控制企业,拥有工厂的所有资产,控制工厂的生产经营等一切活动。员工参与(或雇员参与、参与管理)的概念也很多,一般是指员工参与工作场所的决策和管理。广义的、现代意义的工业民主和员工参与概念有很多相似性,可以相互取代使用或者联合使用。从我国目前职工民主管理的内容、直接目的、程序、方法等方面来看,我们所说的民主管理与西方国家的工人参与管理并没有实质性区别,其机制和规则是相同的。中国职工民主管理的表现形式就是民主参与,参与是其核心概念。但管理学领域更倾向于使用“员工参与”概念,而政治学、社会学、劳动关系学领域更多使用“工业民主(或企业民主) ”概念;国有企业比较倾向于使用“企业民主”概念;外资尤其欧美外资比较倾向于使用“员工参与”概念。鉴于两个概念的内涵差不多,且中国企业工业民主和员工参与实践的相互融合,本文将二者联合使用。
    新中国成立前夕,上海一些工厂的工人在地下党的领导下,组成工人委员会,自发地保护工厂不被溃退的国民党破坏。新中国成立后,企业民主管理同企业民主改造一起进行,在国营、公营企业,建立工厂管理委员会和工厂职工代表会议 ;在公私合营企业,建立民主管理委员会。1953 年,苏联“一长制”工业管理模式的引进,削弱了职工代表会议和工厂委员会的角色。文革中,企业民主管理进一步被破坏。1978 年,工业企业恢复党委领导下的分工负责制和职工代表大会制,同时建立工人参与管理、干部参加劳动和领导干部、工人、技术人员三结合制度。1981 年7 月,中共中央、国务院转发了《国营企业职工代表大会暂行条例》, 推行职工代表大会制。企业民主管理系统复兴。企业民主由此成为中国社会主义政治经济学研究的重要内容和教科书的重要章节。经济民主学派认为,社会主义公有制取代私有制的目的无非两个:在宏观上,克服社会化大生产与生产资料私有制的矛盾,使社会生产协调发展;在微观上,使劳动者成为生产资料主人,从而劳动积极性得以充分发挥。这两个目的,从经济组织的角度来看,其实质就是实现经济民主,宏观经济依靠人民民主决策,使其符合劳动者的整体利益;微观经济更是依靠劳动者的自由联合、自主经营而充分调动劳动者的积极性。
    中国非公有制经济的发展和国有企业的改革,产生了新的劳动关系。这引起了国内外学者研究中国工业民主和员工参与的兴趣,产生了许多研究文献。
    学者们从不同的角度论述工业民主和员工参与在现阶段中国企业的意义。其一,企业民主是市场经济发展到一定阶段企业产生的内在需求和管理制度创新。因为人的需求层次提高,需要参与管理满足员工的自我实现需求;新经济中的信息不对称也要求分权,赋予员工自主管理。中国企业民主管理形式与内容的不一致遏制了企业民主的发展。其二,企业民主促进国企改制和公司制的规范化。针对国有企业改制过程中劳动者权益得不到保障和改制效果不理想,学者们认为,公司制改革之所以南辕北辙,是因为缺少公司制这种商业化民主管理制度的环境——民主传统,所以公司制的民主决策没有形成,反而形成高度的内部人控制。尽管政府想尽办法建立监督机制,从设立稽查特派员制度、强化公司监事会到加强企业责任审计、完善会计制度,但都没有解决国有企业的产权问题。只有将人民意志变成法律并通过政府授权管理者,民主选择决策者并有机制制约其行为,才能解决代理问题。“自由左派”由此提出,提出“还公有制”的“经济民主”本来面目,运用马克思主义和新中国“两参一改三结合”民主传统 ,通过先进的后“福特主义”生产方式和劳动人民广泛的民主参与和监督,使公有制企业出现“社会化”和“民主化”而不致于少数人和特殊利益集团侵吞公有财产。经济学界研究西方“共同治理”理论和实践,从公司治理角度提倡员工参与 ,建立“民主公司”。他们提出企业民主不仅提高企业决策质量,减少家长制决策的错误;而且经济民主能有效预防恶意经营行为,形成善良代理人制度,合理解决企业尤其是国有企业委托代理关系,降低管理成本和风险。其三,企业民主既是历史发展的必然,也是提高效率的途径。中国企业的经济民主是顺应自然的选择,既有民族资本劳资合作的历史传统又有国有企业民主管理的历史惯性 。从世界工业发展史来看,西方工业民主和员工参与既是历史发展的必然,也促进经济发展和社会进步lw ,莱茵模式、丰田模式、芝加哥模式等都被验证促进经济效率 。管理学研究者通过实证发现,企业高参与工作系统通过人力资源专用性对企业绩效产生积极的影响。从传统的高控制型人力资源战略转变为高参与型战略,对提高产品质量、创新和反应速度具有重要的意义,所以企业员工参与促进效率 。
    在对中国工业民主和员工参与现状的评价上,笔者将众多的研究归纳为乐观和悲观两种观点。悲观的观点认为,社会主义国家没有一个工人组织如工会在工业民主上取得成功,工会不可能向企业管理方和国家传达工人的不满。只有南斯拉夫的工人自治作为一种斯大林模式的替代物而让社会主义和非社会主义学者瞩目。工厂关系保持“一元化”和“社团主义者”(Corporatist) 特征,工会接受管理者的控制。中国政治制度关于“工人是社会主人”与工厂官僚机构化、独裁管理之间存在本质的矛盾。职工代表大会只是实现“工人是国家主人”这一意识形态的形式化工具。
    工业民主实际效果与制度的差异源于几个方面:第一,职工组织动力不来源于基层。作为社会主义国有企业的一个传统制度,工会的动力源于上层而非工人,工会不是基于工场草根支持,不是反对管理方而代表工人利益的组织,它的作用是站在管理方角度协调工人和管理方利益。中国改革开放后复兴的工会不是基于其反抗地位,而是被认为它有益于提高劳动生产率和促进工人支持经济改革。佟新对沃尔玛在中国组建工会的过程进行研究发现,代表政府的中华全国总工会和代表社会知识精英的媒体是促成工会得以组建的主要力量,而缺少了工会组织的当事人——工人的声音,那么怎么理解工会组建的合法性? 就目前的情况,中国外资企业的资方担心组建工会会形成企业内的对抗势力;地方政府基于“招商引资”的考虑并不积极推动外企组建工会和保护劳动者权益;工人则对工会信任度低。第二,中国工业民主的核心组织—工会的非独立性。我国对工会的利益主体界定是模糊的,要求工会既要维护国家利益,又要维护劳动者的利益,使工会很难在劳动关系中成为与雇主抗衡的力量。自李立山、赖若愚被批判为“工团主义”后,中国工会就成为教育动员工人搞生产运动的组织,工会的“维护、建设、参与、教育”四项职能中,也越来越强调“维护”职能。工会在组织上依附于党组织,被定位为“党联系群众的桥梁和纽带”,这决定了工会的半独立性。在财务开支上,不但经费很少而且需要行政拨付,没有自己的独立帐户mu 。在组织结构上,工会主席由企事业单位党政领导任免;有的由党委副书记或行政副职兼任工会主席,有的企业尤其中小型企业工会合并在党办或其他部门,出现公有企业的“党委工会”、非公企业的“雇主工会”mv 。第三,工会组织的一元化。市场经济国家多数实行工会组织多元化,在自由工会运动的旗帜下,自由、独立和多元化成为工会的主要特征,这保证其作为工人代表而与雇主、政府协商谈判的地位。我国在建国后就确立了工会的一元化体制,工会的自由、独立受制约。所以,中国工会组建率快速上升与劳资矛盾发展及“民工荒”的出现并行,说明工会在维护职工权益上的作为有限,工会的弱势地位使其在三方协调机制中难以发挥作用。与工会一元化体制相反的是雇主组织的多元化。这违背了劳资权利对等的法律原则。所以需要完善团结权立法,保障劳动者组织工会的权利,在民营企业中杜绝雇主加入工会并控制工会的现象。
    乐观者认为,中国工业民主和员工参与在逐步起作用。随着劳动关系规范化和合作化,中国工会的功能会更清楚,即保护工人利益和实现民主。由于转轨时期中国企业管理精英与工人存在分歧,工人认为工会能保护他们的利益。基层工会比地方工会更自治,日益起调停者的作用,成为“积极的参与者”。党组织与工会的密切合作也有益于各自的强大。国有企业改制过程中,职代会这种平时被遗忘的组织活跃起来,工人们运用它进行“保厂护家园”,反对资本对劳动的剥夺。这时,工人动用的是旧体制价值观:工人是企业的主人;运用平时不怎么起作用的劳动法律法规和政策及工会、职代会等组织,对改制过程中工人利益的损失(如下岗、福利丧失、工作条件恶化、走向贫困) 和权利被侵犯(企业出售、兼并不经工人同意,国有资产流入管理者和私企老板手中) 提出抗争,表达参与他们生存决策的强烈要求。企业危机时期,工人的法律意识好象瞬间醒悟。职工代表大会服务于两个目的:平常时期作为协调工业关系的制度。当国企经营恶化尤其接近生死边沿时,职代会成为工人生存斗争的场所。赵炜通过案例研究发现,改制为外资的国有企业工人,在经过建立雇佣劳动关系、人员调整(对工人的裁员) 和推行西方管理模式后,工人在地位、构成、意识方面很快表现出明显的一致性,非政治意义上的产业工人出现,他们对工会有一致且明确的要求,即维护工人利益。这种期望甚至高于国有企业的职工,因为国企有党组织和其它组织保护职工利益,而外企工会是保护工人利益的唯一组织。
    有的研究者发现,工会在当前中国私营企业劳资关系治理中具有一定的绩效, 建立工会对于提高工人的劳动报酬具有一定的影响:工会工人的教育收益率在不同教育水平上都要大于非工会工人。工龄对工会工人的年功工资影响是显著的,而对非工会工人的年功工资影响不显著。在建立工会与没有建立工会的企业中, 职位差别对劳动报酬的影响存在着差异m} 。非公领域还出现了一些新的工人维权形式。沿海地区出现了工会直接选举,这将逐步改变中国工会的社团特征,成为中国民主化和“公民社会”发育的组成部分。尽管这种工会直接选举是代表政府的地区、县市总工会自上而下推动的;且基于跨国公司社会责任的认证压力,缺少内生原动力。
    浙江义乌的工会社会化维权,形成了以职工法律维权中心为基本载体,以包括外来务工人员在内的职工群体为基本对象,以协商调解、参与仲裁、代理诉讼、法律援助为基本手段,覆盖劳动关系全过程全领域的工会社会化维权新机制。信阳工会系统在全市各县、区及乡镇建立外出务工人员工会联合会,并在全市建立96 个“农民工维权服务中心”;还设法与信阳外出农民工务工比较集中地区的工会联系,建立信阳农民工工会联合会。珠三角还出现农民工民间维权组织。针对中小企业职代会建制难的问题,江苏等省出现了区域(如城市社区和农村村镇工会) 、产业或企业集群工会、职代会制度和民主管理小组。所以,有学者预言,职代会和工会的发展,可能会成为中国继村委会选举后吸引国际社会注意的第二个“草根民主”。
    
    二、关于中国工业民主和员工参与形式及功能的研究
    
    中国工业民主制度是作为公有制企业民主管理制度产生和存在的,关于工业民主的法律也主要是针对国有企业的。所以本文按照国有制企业民主的架构进行中国工业民主形式与功能的分析。
    1. 职工代表大会制度和工会。职工代表大会制度和工会是中国工业民主的最主要形式。职工代表大会是企业实行民主管理的基本形式,是职工行使民主管理权力的机构。严格地说工会是全体会员的群众性组织,它选举产生职代会,但实际中人们称之的“工会”是指工会委员会,工会委员会是职工代表大会的工作机构,负责职工代表大会的日常工作,本文指后者。
    国有企业的工会建制率和职工入会率都很高,且建立了职工代表大会制度。截至2006 年9 月底,全国基层工会数达到132. 4 万个;工会会员总数达到1. 7 亿人,其中,农民工会员达4097. 8 万人。在外商投资(含台港澳投资) 企业中,已有6. 1 万个建立工会,覆盖单位8. 3 万家,会员达到1179. 7 万人,组建率和职工入会率分别为54. 5 %和55. 5 %ny 。国有企业全国建立职代会制度的比例80 %。非公有制企业整体来说,工会建制率大约40 %左右。
    国有企业职代会和工会的功能的界定,学者们有不同的观点。有的学者认为,由于中国职工对工会与公司的“双重承诺”和“双重忠诚”,使职工需要通过工会实现的权益与需要通过公司实现的权益有协调的可能,因而工会是职工与公司之间的联系者、协调者,是一种功能性的中介,而不是对抗者的角色。中国工会历史也说明,它起着协调劳资关系的社会功能,以降低工业化过程中劳资冲突、血腥斗争的社会成本。更多的学者认为,必须增强劳动者组织的利益代表性并运行法制化、规范化,改变强资本、弱劳动的格局。有的学者甚至主张摈弃“职工是企业主人”和“民主管理”这类似是而非的观点,在企业的所有权和经营权广泛分离的现代经济社会中,职工既不能是国有资产收益的占有者,又不能是国有企业的最高管理者。作为“民主管理”的核心内容——职工代表大会不应当是企业的最高权力机构,它的职能应当只限于两个方面,一方面,它是企业职工的代表机构和谈判机构:汇集和反映企业职工的要求,并代表企业职工与资方进行谈判;另一方面它是企业职工的集体福利机构:决定职工福利基金的使用方法, 并且集体操办企业职工的福利事务。
    在实际运行中,职代会和工会承担的职能有:
     (1) 审议企业重大事务。根据《全民所有制工业企业职工代表大会条例》职工代表大会行使的权力有:审议企业重大决策、评议监督企业管理者、对企业负责人的选出提出意见或民主选举厂长。其中最重要的是审议权。国有企业的这种审议作用难免流于形式。国有企业运用职代会让职工知晓公司决策大事。有的企业还在职代会开会前先开预备会“, 预备会解决问题,正式会议行使权利或走走形式”。国有企业的行政管理职能强大,职工市场意义的独立组织身份没产生,所以只能在行政体制内寻找参与的空间 。但在国企改制过程中,出现了不少工人运用职代会工会保护自己权益的案例。
    相比公有制企业职代会的“决定、监督、参与、选举”四权来说,非公有制企业职代会或会员大会主要职责是监督。如《辽宁省外商投资企业工会条例》规定:“外商投资企业工会对本企业执行国家和地方颁布的劳动管理、职工奖惩、工资福利、劳动保护、劳动保险、环境保护等法律法规进行监督”。合资企业会员代表列席企业董事会、总经理办公会,对企业重大决策有建议权,对职工利益事宜有建议和否决权;但外商独资企业会员大会着重于员工利益事宜。常熟市非公有制民主管理的经验是:对企业生产经营只“议”不“决”;对劳动关系的重大事项共商共决;由对干部的评议监督转为对企业执行劳动法律法规的监督。
    (2) 协调劳资关系。由于我国尚未形成市场化的集体劳动关系,劳动关系的法律调整也只是个别劳动关系的调整。劳动法律虽然规定了集体协商,但在劳资力量悬殊的情况下,劳资的平等协商不过是一种理想主义的假设 。因此,企业工会协调劳资关系,主要限于在企业协调劳动者个人与企业的个别劳动争议和象征性签定集体劳动合同。即使象征性地签集体合同,也成为工会的一项最艰难的工作。截至2006 年9 月底,全国企事业单位已签订集体合同共86. 2 万份,覆盖企业153. 8 万个,覆盖职工1. 1 亿人,仅占职工总数的36 %。
    非公有制企业产生于改革开放后,企业以利润为中心;其劳资关系市场化;工会参与工资和工作条件决定的作用较小;市场竞争规律在工资决定中起主要作用。民营企业建立职代会、工会主要为了化解企业内的矛盾。员工个人可能提增加工资、改进福利等要求,但只要企业支付给工人的符合市场水平且不违背劳动法律政策,员工会认同劳资分配状况,并不将自己看成是“被剥削者”而与老板阶级对立,如同弗里曼等描述的河北农村土改时的景况。
    所以,中国民营企业工人整体来说比国有企业工人收入更低,工作条件和生存状况更糟,但是民企和外企的工人或者采取市场方式,“用脚投票”应对发生在自己身上的不公;或者采用劳动仲裁这种法制化的方式。由国有企业改制的外资企业尤其中方控股的外资企业,工会、职代会在工资及工作条件决定上可能有重要作用,因改制使企业职工失去原有的保护系统,工会成为唯一的保护组织,员工对工会有更高的期望和要求。当然,工会、职代会的作用大小取决于它们的谈判能力,甚至工会负责人的个人实力和个性
    (3) 承担职工福利及组织职工业余文化生活。
    国有企业民主管理系统是企业“道德经济”的实施者,是职工福利的实施者和文化生活的组织者,这是国企工会职代会的最主要职能。中国国有企业有“企业办社会”的传统。在计划经济体制下,企业不但作为生产单位要完成国家的指令性任务,而且作为一个社区负责工人的吃、住、行及生老病死。职工福利成为企业仅次于生产的重要管理事务。如Andrew Walder 所述工厂厂长不仅是一个经济组织的管理者,还是社会政治社区的领导人,工人处于企业家长式体制的关怀中。改革开放后,国有企业进行了后勤服务社会化改革,企业以利润为中心。但是,公有制单位的“道德经济”色彩还是存在。对大多数国有企业而言,工会和职代会的主要活动是组织文化娱乐和劳动竞赛、举办职工福利和访贫问苦送温暖。
    民营和外资企业一般不建家属大院,企业并不成为一个社区,因此没有庞大的生活后勤服务体系,企业不需要承担职工福利。所以,非公有制企业工会的“俱乐部”色彩更强。根据焦晶的调查,组织文化、体育、旅游等活动成了非公有制工会的主要服务形式之一,为84 %的工会所具备;而有效担负起组织职工代表大会、向企业管理层反映职工意见及建议职能的仅占32 %。
    2. 民主评议。职工民主评议企业各级管理者是公有企业的一项重要民主制度。该制度要求国有、集体及国有控股企业经营班子成员必须在职代会年度大会上述职,并接受职代会的民主评议。评议不能达到一定比例的管理者不能继任并受一定经济处罚pw。大多数企业将民主评议制度推向整个企业,即职工评议中层管理者,有的还推广至基层。然而,这一制度实际运行并不理想。原因在于:民主评议虽界定为“德、能、勤、绩”,但内容过于空乏、定性化;由企业党委或工会、行政组织评议,这些部门本身接受企业总经理的领导,因而变成被评议者自己组织对自己的评议,不可能形成对经营者的监督;评议结果不公开;评议结果与经营者任免及奖惩挂钩不紧密。这样就使评议形式化。
    但是,企业对中、基层管理者的民主评议效果更好。在企业改制过程中,有的企业运用民主评议分流管理人员;有的企业对中层管理者每年或每半年进行一次评议,实行末位淘汰。虽然其中不排除人际关系因素的影响和上层领导将评议作手段运用权术排除异己的可能性,但操控职工群众的投票比操控几个评委的投票要难得多,因此对被评议者有监督作用。而对基层管理者及服务部门人员的民主评议有明显改进服务、提高管理水平和工作积极性的作用py 。可见,在国有企业职代会这种“草根民主”不发达的情况下,存在自上而下推行民主的路径依赖。中基层管理人员的民主评议由于是企业高层推动的,所以比较有效。在操作上,中基层管理人员的评议与奖惩紧密结合,这也是评议起作用的关键。
    一些民营企业移植国有企业的民主评议制度,来化解管理人员与员工之间的矛盾,监督中基层管理者。这样,职工民主评议成为家族企业约束中基层管理者的手段。大多数外资企业没有民主评议制度,但有些企业对管理层实行360 度评价,管理者的绩效由“同事(占20 %) 、主管(占30 %) 、下属(占30 %) 、自己(占20 %) ”共同评估。这里就渗透了民主评议的做法。许多欧美跨国公司每年对员工进行“满意度调查”、“草根调查”等,收集员工意见并提交给企业董事会作决策之用。为保证调查的客观公正,有的公司委托第三方的咨询公司或调查公司进行。
    3. 厂务公开。厂务公开是企业职工知情权的体现,是职工民主管理、民主监督的基础。公有企业基本上建立了厂务公开制度。公开的内容包括:企业生产经营状况、重大决策、涉及职工利益如住房福利等事项、领导干部廉洁自律制度执行情况、行政事业费用支出情况、职工晋升奖惩情况、民主评议情况、劳动用工情况、大宗物资采购情况。厂务公开的途径以职代会为主,以企业小众传播媒体如报纸、企业广播、企业闭路电视、企业内部网络、信息公开栏等为补充。从北京市的调查来看,企业重大问题如企业改制方案、兼并破产方案职工下岗位分流方案、工资奖金分配方案、劳动合同方案等未公开的占少数pz 。但国有企业厂务公开表现出的特点是:正面信息公开多于负面信息公开;运转正常时信息公开好于改制时信息公开;信息公开的宣传功能大于监督功能;公开企业决策和运行结果多于公开决策及运行过程。和民主评议制度一样,厂务公开也表现出在基层更好的效果,因为基层如车间、班组信息公开本身是工作协调团队沟通的内容,而且信息透明度高,更真实,所以职工的参与度高。
    一些外资企业注重将企业战略、企业文化、市场情况与员工沟通,提倡信息透明化。欧美外资企业重视企业沟通渠道建设,力图消除企业等级带来的沟通障碍,鼓励员工与各级管理者乃至最高管理者直接沟通。跨国公司的企业信息化管理系统发达,公司信息发布和工作沟通通常通过邮件及其他网络方式完成;企业的公告栏也起着企务公开的作用。民营企业既有仿效国有企业而设立的也有借鉴外资企业的。
    4. 职工代表进董事会、监事会。章迪诚研究贵州省的情况后认为,国有公司制企业中,已经设立职工董事、监事制度的企业大致只有50 %多一点,2006 年中国工会维护职工合法权益蓝皮书显示,6.0 万个公司制企业建立了职工董事制度; 5. 1 万个建立了职工监事制度,分别占已建工会单位中建立董事、监事制度企业的62.0 %和62.6 %。比例有所上升,但职工董事监事的作用不容高估,从近几年查出的违规企业来看,上市公司中没有一家上市公司监事会就该上市公司的不合理、不合法的董事会议及董事行为发表过相应监督报告,由此可见一斑。民营和外资企业建立职工董事监事的很少,但有些德资企业存在这一制度。
    5. 民主议事会及其它形式。职工民主议事会是企业民主管理实际中的创造,是在职代会闭会期间职工参与企业决策和民主管理的议事机构。中国长江航运集团的民主议事制度规定,民主议事会的职责是审议职代会闭会期间需要职代会讨论决定的企业重大问题,它对职代会负责并报告工作,由职工选举产生接受全体职工的监督。民主议事会的职工代表比例不低于60 %。山东矿业集团唐村实业有限公司民主议事制度化,设立了有电子显示屏和电子表决器的民主议事厅,议事会定期和不定期召开;会前征集提案,会中就提案辩论、表决,领导班子对职工提出问题进行答辩;议事结果向全体职工公布并监督执行部门落实。企业就改革的难点热点问题提交议事会讨论。民主议事会比职工代表大会规模小,运作灵活且成本低,是职代会的有益补充。由民主议事会的产生也可以看出,企业管理者需要职工民主机构,通过其取得企业决策在职工中的认同;决定职工共同利益事项。
    此外,国有企业民主管理实际中还产生了值班厂长制度、职代会常委会制度、职工代表团(组) 长联席会制度、职工代表巡视检查制度、意见箱、民主生活会等。浙江温岭的民营企业还产生了民主恳谈(随机从企业员工中抽选一定比例的代表,就某一主题与企业管理方进行协商垦谈,达成共识,形成决策) 的企业民主管理形式。外资企业还有“合理化建议”、“自主工作团队”等员工参与方式。一些外资企业将“是否提合理化建议”及建议的质量作为员工绩效考核的一项重要内容。QC 小组是欧美及日资企业采用较普遍的员工参与管理形式。
    
    三、结论
    
    中国工业民主和员工参与问题已引起理论界的注意,但研究不够。理论源于实际,中国工业民主和员工参与理论研究的薄弱恰好说明工业民主和员工参与实践的落后。但是,理论指导实际。西方社会劳资关系经过几百年的斗争、协调,逐步形成工业民主和员工参与体系。二战后至1970 年代是工业民主和员工参与实际最繁荣的时期,南斯拉夫自治社会主义、德国企业共决制、瑞典工资基金和企业民主化控制、斯堪的罗尼亚国家的工人参与和自我管理、西班牙蒙德拉贡的合作制、日本和美国的自我管理团队都在这一时期出现。中国经济的飞速发展,使中国工业关系急剧变化,需要理论界探寻出适合中国实际的工业民主和员工参与形式,以避免产生西方原始积累时期那种劳资的血腥冲突,缩短工业化过程。
    中国工业民主是有基础的。几十年的社会主义企业民主管理制度,使企业民主参与成为一种社会认同。引进外资,一方面存在中国劳资力量的不平衡和劳动法律的滞后,外资剥夺劳工现象; 另一方面,引进世界各国企业投资就引进了各国企业文化,引进了欧美国家经过漫长历史而形成的员工参与制度和民主平等管理。因此,中国目前工业民主和员工参与兼具东西方特征,以中国工业民主为框架,以各种员工参与为补充。具体来说,国有企业更反映中国工业民主的历史沉淀,企业民主管理制度较健全、机构较完善,同时,国有企业不断进行体制改革创新,吸纳一些世界先进管理文化;外资企业和民营企业基本建立了企业民主管理核心制度,但外资企业更倾向于使用企业内部畅通的沟通、信息透明化、低科层制等员工参与方式。就工业民主的制度和组织形式建立情况来说,国有企业好于外资企业;就员工参与方式和功能来说,外资企业好于国有企业,如同张震的研究,员工参与变量有显著的所有制差异和地区差异:非国有企业的成员沟通和员工参与决策的水平显著地高于国有企业;东南沿海地区和东北华北地区企业的“员工参与”整体水平显著高于中西部地区企业;低科层性的、创新性的和支持性的组织气氛会显著地提高员工参与水平;企业的科层式管理体制,是影响员工参与水平的最显著因素。
    民营企业既有效仿国有企业工业民主的也有吸纳外资企业员工参与的,但中小民营企业的员工民主参与都严重不足。
    但是,与制度和组织形式的建立健全相比,中国工业民主和员工参与的功能及运行效果还有距离。企业的民主管理系统在日常运转中承担沟通企业和职工关系、维持职工福利、主持职工文化生活、审议(形式上) 企业决策(在国有企业) 等职能,可以概括为三种作用:沟通协调、贯彻“父爱主义”关怀或表达集体温暖、活跃气氛凝聚人心的“俱乐部”。正因为它的这些作用,外资企业、民营企业愿意采用;而在维护职工权益方面,其功能不明显。所以,中国工业民主和员工参与任重道远。
    
    
    


■ 本文责编: jiangxl
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